12/10/2009 - Alcohol en drugs in de onderneming: verplichtingen van de werkgever (4)

De problematiek in verband met de gevolgen van het gebruik van alcohol/drugs op de werkplek is sinds 1 april 2009 opgenomen in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 betreffende het voeren van een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming.

=> Raadpleeg onze Infoflash van 18 september 2009 voor een analyse van de context van die nieuwe bepalingen en hun draagwijdte.

In deze Infoflash bekijken we de verplichtingen van de werkgever op met name het vlak van de samenwerking en het overleg met bepaalde diensten/organen bij het uitwerken en uitvoeren van het preventief alcohol- en drugsbeleid.

IV. Verplichtingen van de werkgever

De doelstelling die wordt nagestreefd in het kader van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 is het disfunctioneren op het werk ten gevolge van alcohol- of drugsgebruik in de onderneming bespreekbaar te maken, het te voorkomen en te verhelpen. De werkgever heeft op dat vlak meerdere verplichtingen.

=> Raadpleeg bijgevoegd schema voor een algemeen overzicht.

A. Een preventief alcohol- en drugsbeleid uitwerken

Elke onderneming uit de privésector is verplicht om tegen uiterlijk 1 april 2010 een alcohol- en drugsbeleid uit te werken dat van toepassing is op het geheel van haar personeel. Het uitwerken van zo’n preventief beleid kan in twee fases gebeuren:

• tijdens de eerste fase (= verplichte fase) moet de werkgever enerzijds de uitgangspunten en de doelstellingen van het beleid bepalen en anderzijds moet hij een beleids- of intentieverklaring uitwerken met de krijtlijnen van het beleid;

• tijdens de tweede fase (= optionele fase) kan de werkgever de uitgangspunten en doelstellingen van het beleid ‘verder’ uitwerken (regels opstellen betreffende de beschikbaarheid op het werk (of niet) van alcohol/het binnenbrengen van alcohol en drugs/het werkgerelateerd gebruik van alcohol en drugs; de procedures vastleggen die gevolgd moeten worden bij de vaststelling van disfunctioneren op het werk ten gevolge van mogelijk alcohol- of drugsgebruik of bij de vaststelling van een overtreding van de regels; vastleggen van de werkwijze en procedure die bij de vaststelling van werkonbekwaamheid gevolgd moet worden).

=> Raadpleeg onze Infoflash van 25 september 2009 voor een uitvoerige analyse van die eerste verplichting.

B. Bepaalde voorwaarden/regels in acht nemen om alcohol- of drugstests te kunnen afnemen

Werknemers aan een alcohol- of drugstest onderwerpen kan een element van het preventief alcohol- en drugsbeleid uitmaken. De werkgever dient echter voorzichtig te werk te gaan aangezien hij slechts bepaalde alcohol- of drugstests mag afnemen en er moet aan bepaalde voorwaarden en toepassingsregels voldaan zijn.

=> Raadpleeg onze Infoflash van 2 oktober 2009 voor een uitvoerige analyse van die tweede verplichting.

C. Samenwerken met de diensten voor preventie en bescherming op het werk

Bij de uitwerking, programmatie, uitvoering en evaluatie (zie verder) van het preventief alcohol- en drugsbeleid dient de werkgever het advies en de medewerking te vragen van de diensten voor preventie en bescherming op het werk. Het betreft meer specifiek:

• de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (IDPB);

Voorbeelden van tussenkomsten van de IDPB - Studie van de factoren die van invloed zijn op het ontstaan van ongevallen/incidenten; advies verlenen over het opstellen van instructies betreffende de toe te passen procedures; voorstellen doen in verband met de voorlichting/vorming van de werknemers (zie verder).

• en de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (EDPB) waarbij hij is aangesloten.

D. De werknemers(vertegenwoordigers) inlichten en raadplegen

De werkgever is verplicht om tijdens de uitwerkingsprocedure van het preventief alcohol- en drugsbeleid vooraf de werknemers(vertegenwoordigers) in te lichten en te raadplegen om hun advies hieromtrent te verkrijgen (= ‘participatieve’ procedure).

Hij dient aan de ondernemingsraad (OR) of aan het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) of, bij gebrek aan een CPBW, aan de vakbondsafvaardiging of, bij gebrek aan een CPBW en een vakbondsafvaardiging, aan de werknemers het volgende (voor advies) voor te leggen:

• de uitgangspunten en doelstellingen van het beleid en de beleids- of intentieverklaring (met de krijtlijnen ervan) en dit tijdens de eerste fase van de uitwerking van het beleid;

Opgelet! Het preventief alcohol- en drugsbeleid zal des te efficiënter zijn wanneer in het CPBW een consensus wordt bereikt. 

• de maatregelen die een uitwerking zijn van de uitgangspunten en doelstellingen van het beleid (regels; procedures; werkwijzen; mogelijkheid en nadere regels om alcohol- of drugstests af te nemen) en dit tijdens de tweede fase van de uitwerking van het beleid.

Opmerkingen

• De OR en het CPBW worden geraadpleegd binnen de perken van hun eigen bevoegdheid.
• Wanneer de collectieve maatregelen slechts van toepassing zijn op een beperkt aantal werknemers (individuele werknemers), dan moeten die vooraf ingelicht en geraadpleegd worden (ze kunnen zich dan op hun verzoek laten bijstaan door een vakbondsafgevaardigde).

E. Het arbeidsreglement wijzigen

Bepaalde elementen van het preventief alcohol- en drugsbeleid moeten vermeld worden in het arbeidsreglement dat van kracht is in de onderneming.

De werkgever dient daadwerkelijk het volgende op te nemen in het arbeidsreglement:

• enerzijds, een bepaling waarin de uitgangspunten en doelstellingen van het beleid en de beleids- of intentieverklaring vermeld worden (met de krijtlijnen ervan);

Opgelet! De overlegprocedure binnen de OR of, als die ontbreekt, met de werknemers (zoals voorzien door de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen) dient niet nageleefd te worden om het arbeidsreglement in die zin te wijzigen.

=> Een model van een bijlage bij het arbeidsreglement betreffende de beleids- of intentieverklaring zal binnenkort ter beschikking zijn bij de Juridische Dienst van het SSW Partena.

• anderzijds, een bepaling betreffende de maatregelen die getroffen worden tijdens de tweede fase van de uitwerking van het beleid (regels; procedures; werkwijzen; mogelijkheid en toepassingregels voor alcohol- of drugstests).

Opgelet! Het arbeidsreglement moet daartoe worden aangepast, mits de overlegprocedure binnen de OR, of als die ontbreekt, met de werknemers (zoals voorzien door de wet van 8 april 1965) wordt nageleefd.

In dit en alle andere gevallen moet de werkgever:

• een kopie van de wijziging van het arbeidsreglement overhandigen aan iedere betrokken werknemer (met bewijs van ontvangst);
• en deze wijziging meedelen aan de bevoegde controledirectie van de sociale wetten. 

F. De werknemers voorlichten en opleiden

De toepassing van het preventief alcohol- en drugsbeleid vereist:

• enerzijds, dat informatie wordt meegedeeld aan de werknemers en de leden van de hiërarchische lijn; de werkgever dient daartoe alle passende maatregelen te nemen;

Herhaling! De informatie zal meegedeeld worden via het arbeidsreglement (zie hierboven) en eventueel via elk ander bijkomend communicatiemiddel. Dat gebeurt niet alleen wanneer de werknemer in dienst treedt, maar ook telkens wanneer dat nodig blijkt.

• en, anderzijds, dat aan de werknemers een opleiding wordt gegeven; de werkgever ziet erop toe dat die opleiding volstaat en passend is (= opleiding die instructies bevat over de opdrachten/verplichtingen/verantwoordelijkheden/middelen van de werknemers en de leden van de hiërarchische lijn).

De voorlichting en opleiding hebben in ieder geval betrekking op:

• de uitgangspunten en doelstellingen van het beleid;
• de beleids- of intentieverklaring met de krijtlijnen van het beleid;
• de maatregelen die getroffen werden tijdens de tweede fase van de uitwerking van het beleid (regels; procedures; werkwijzen; mogelijkheid en toepassingregels voor alcohol- of drugstests).

G. Het preventief alcohol- en drugsbeleid evalueren

De werkgever dient regelmatig het gevoerde preventief alcohol- en drugsbeleid te evalueren en houdt daarbij met name rekening met:

• de jaarverslagen van de IDPB en de EDPB;
• de adviezen van het CPBW;
• ongevallen/incidenten die veroorzaakt kunnen zijn door disfunctioneren op het werk ten gevolge van alcohol-/drugsgebruik

en voert daarbij overleg met de leden van de hiërarchische lijn, de IDPB en de EDPB.

Op basis van die evaluatie past de werkgever desgevallend het beleid aan. Daarbij leeft hij de hierboven beschreven ‘participatieve’ procedure na.

De verplichtingen van de werknemers, de leden van de hiërarchische lijn en de preventieadviseurs komen aan bod in een volgende Infoflash en in onze Sunrise training op 23 oktober 2009.

Voornaamste bronnen: collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 van 1 april 2009 betreffende een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming (Koninklijk Besluit van 28 juni 2009 – Belgisch Staatsblad van 13 juli 2009, www.cnt-nar.be; leidraad voor de uitwerking van een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming, www.cnt-nar.be.

Geschreven door : Catherine Mairy - Legal Department